Действия администрации в случае нарушения должностной инструкции

Нарушения, за которые возможно увольнение по причине систематического неисполнения трудовых обязанностей. Владыко Н

Действия администрации в случае нарушения должностной инструкции

Когда дело касается увольнения сотрудника по причине систематического неисполнения трудовых обязанностей, нанимателю следует обратить внимание на причины и обстоятельства, при которых он их не исполнял, поскольку если они окажутся уважительными, то работник с легкостью сможет восстановиться на работе. Предлагаем вашему вниманию обзор судебной практики по данной теме.

Работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности (т.е. имеет неснятый и непогашенный выговор или замечание), при повторном нарушении им трудовой дисциплины можно уволить за систематическое (неоднократное) неисполнение трудовых обязанностей (п. 4 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

ЭТО ВАЖНО! Увольнение возможно независимо от того, каким было первое взыскание, т.е. при повторном нарушении уволить можно как работника, имеющего выговор, так и работника, которому было объявлено замечание.

При возникновении спора о правомерности увольнения по указанному основанию суд исследует доказательства, которыми подтверждается наличие ранее примененных к работнику дисциплинарных взысканий и соблюдение процедуры увольнения. Если наниматель представит доказательства обоснованности увольнения работника, то иск последнего о восстановлении на работе судом будет отклонен.

ЭТО ВАЖНО! Применение взыскания именно в виде увольнения в данном случае является правом, а не обязанностью нанимателя. Поэтому наниматель может ограничиться очередным выговором или замечанием либо вообще не применять каких-либо взысканий к работнику.

Признаки нарушения трудовой дисциплины

Нарушением трудовой дисциплины признается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей (ст. 197 ТК). Данные обязанности могут быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции, а также локальных нормативных правовых актах (далее – ЛНПА) нанимателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись.

Таким образом, увольнение возможно, если работник, имеющий неснятое и непогашенное замечание или выговор, совершает действия, запрещенные трудовым договором, должностной инструкцией, ЛНПА, либо, наоборот, не совершает действий, предусмотренных этими документами.

Примерами таких действий могут быть:

– неисполнение трудовой функции;

– опоздание на работу (ранний уход с работы);

– невыполнение распоряжений руководителя;

– нарушение иных трудовых обязанностей, указанных в ЛНПА нанимателя, с которыми работник ознакомлен под роспись.

Нарушения, за которые увольнение по п. 4 ст. 42 ТК может быть признано незаконным

Положения ст.

198 ТК говорят о том, что при применении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка. Данные положения восприняты судебной практикой в качестве защиты работника от субъективного отношения нанимателя при наложении дисциплинарного взыскания. Такой подход обеспечивает реализацию принципов, лежащих в основе привлечения работника к ответственности. К ним можно отнести принцип справедливости, когда ответственность соответствует тяжести совершенного проступка, и принцип целесообразности, основанный на индивидуализации применяемой меры взыскания, в зависимости от конкретных обстоятельств, тяжести проступка и личности работника.

Пример 1

Воронова В.П. работала вахтером в обществе с ограниченной ответственностью «М». Приказом директора общества от 06.07.2012 № 79-к она была уволена по п. 4 ст.

42 ТК (систематическое неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если к нему ранее применялись меры дисциплинарного взыскания). Считая свое увольнение неправомерным, Воронова В.П.

обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе, утверждая, что примененные к ней дисциплинарные взыскания были незаконными. Решением районного суда в удовлетворении иска ей было отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам областного суда, рассмотрев кассационную жалобу Вороновой В.П., отменила решение районного суда и вынесла новое решение, которым удовлетворила требования истицы.

Судебная коллегия признала, что 6 июля 2012 г. истица была подвергнута дисциплинарному взысканию за то, что 28 июня 2012 г. без разрешения начальника смены оставила свое рабочее место. Суд установил, что ее отсутствие было кратковременным, поскольку ей необходимо было взять лекарство для приема.

Хотя действия истицы и содержали признаки дисциплинарного проступка (виновное неисполнение требований должностной инструкции), так как она оставила рабочее место без уведомления начальника смены, кассационная инстанция, рассматривая дисциплинарный проступок Вороновой В.П.

, оценила его как малозначительный ввиду того, что ее отсутствие на рабочем месте было кратковременным (3 мин).

Формально действия Вороновой В.П. следует рассматривать как дисциплинарный проступок, но в силу характера совершенного проступка, т.е. его малозначительности, судебная коллегия по гражданским делам признала применение к Вороновой В.П. дисциплинарного взыскания в виде выговора неправомерным.

Второе нарушение, за которое ее подвергли дисциплинарному взысканию, состояло в ведении личных телефонных переговоров по служебному телефону. На основании должностной инструкции, утвержденной директором ООО «М», определяющей права и обязанности вахтера, установлен запрет на ведение личных разговоров с телефонного аппарата, расположенного на рабочем месте вахтера.

Судебная коллегия по гражданским делам областного суда не согласилась с выводом районного суда о правомерности применения к Вороновой В.П. данного дисциплинарного взыскания, приняв во внимание причину, по которой Воронова В.П. вела телефонные переговоры. Ее малолетняя дочь находилась одна дома, и Воронова В.П. беспокоилась о ее здоровье и безопасности.

Поводом к увольнению послужило то обстоятельство, что 28 июня 2012 г. Воронова В.П. покинула свое рабочее место. Материалами дела установлено, что это произошло в силу необходимости взять лекарство в аптечке.

Районный суд рассмотрел действия истицы как совершение дисциплинарного проступка ввиду того, что она никого не поставила в известность о своем намерении покинуть пост на непродолжительное время.

Кассационная инстанция согласилась с оценкой поведения истицы, установленной судом первой инстанции, но в силу малозначительности проступка признала нецелесообразным применение к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 4 ст. 42 ТК.

Судебная коллегия пришла к общему выводу, что действия Вороновой В.П. формально можно рассматривать как дисциплинарные проступки, но в силу их малозначительности у нанимателя нет оснований для привлечения Вороновой В.П. к дисциплинарному взысканию в виде увольнения.

Приведенный пример показывает, что при рассмотрении трудового спора суд принял во внимание тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Поэтому руководитель организации до принятия решения о применении дисциплинарного взыскания должен установить отсутствие уважительных причин дисциплинарного проступка работника (для этого необходимо внимательно изучить все материалы, касающиеся обстоятельства данного дела).

Кроме того, действия работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям, не должны рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка. Поэтому нельзя уволить работника по п. 4 ст. 42 ТК, например, за неправильное поведение в быту.

Увольнение работника по п. 4 ст. 42 ТК при наличии его заявления об увольнении по собственному желанию

На практике часто возникает вопрос: можно ли уволить за систематическое неисполнение обязанностей работника, уже имеющего дисциплинарное взыскание и написавшего заявление об увольнении по собственному желанию?

При ответе на этот вопрос следует исходить из того, что на работника, подавшего заявление об увольнении по собственному желанию в период срока предупреждения об увольнении, трудовое законодательство распространяется в полном объеме без каких-либо ограничений.

Трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Поэтому, несмотря на заявление работника об увольнении по собственному желанию, он может быть уволен по инициативе нанимателя за систематическое нарушение трудовой дисциплины, если нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло быть основанием для расторжения трудового договора.

Следует иметь в виду, что наниматель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание (в т.ч. уволить его по п. 4 ст. 42 ТК) и тогда, когда заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе он подал до совершения дисциплинарного проступка.

Что ожидает нанимателя при нарушении порядка увольнения по п. 4 ст. 42 ТК

Если при рассмотрении дела в суде по иску работника о законности увольнения обнаружится, что наниматель нарушил порядок оформления увольнения либо уволил работника без достаточных на то оснований, и если суд признает увольнение незаконным, работника придется восстановить с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула.

Что необходимо доказывать в суде

ЭТО ВАЖНО! Итак, при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с систематическим неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, если эти лица имеют дисциплинарное взыскание (по п. 4
ст. 42 ТК), суд обращает внимание на следующие обстоятельства:

1) в чем состояли трудовые обязанности работника;

2) в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению;

3) не выразился ли проступок, положенный в основу приказа об увольнении, в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях);

4) неоднократность неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей;

5) причины неоднократного неисполнения трудовых обязанностей работником, характер этих причин (уважительные или неуважительные);

6) вину работника в неисполнении без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей;

7) тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, последствия проступка;

8) предшествующее проступку поведение работника, его отношение к труду;

9) применение к истцу ранее мер дисциплинарного взыскания, правильность наложения на работника всех дисциплинарных взысканий, которыми наниматель обосновал приказ об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными;

10) соблюдение нанимателем сроков для применения дисциплинарного взыскания;

11) уведомлен ли профсоюзный орган об увольнении работника (получено ли согласие профсоюзного органа на его увольнение), если работник являлся членом профсоюза (в соответствии со ст. 46 ТК);

12) не произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности работника или нахождения в отпуске;

13) другие обстоятельства.

Необходимыми доказательствами по делам данной категории, которые должны представить ответчики, являются:

– копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме на работу);

– копия приказа об увольнении истца (выписка из приказа об увольнении);

– копия трудового договора с работником, должностные инструкции и другие документы, позволяющие определить, какие обязанности исполнял работник;

– копии приказов о наложении дисциплинарных взысканий;

– материалы, на основании которых производилось наложение дисциплинарных взысканий (докладные записки, материалы служебных проверок, объяснительные записки, акты и т.д.);

– документы о продолжительности трудового стажа работника (трудовая книжка);

– справка о средней заработной плате истца.

Систематическое нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть подтверждено документально, в частности приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Если к работнику, нарушающему трудовую дисциплину, дисциплинарные взыскания официально не применялись, увольнение на основании п. 4 ст. 42 ТК будет признано незаконным.

При рассмотрении трудовых споров нередко выясняется, что дисциплинарные взыскания не были надлежащим образом оформлены, и это служит основанием для удовлетворения иска и вос-
становления работника на работе, даже если он и совершил дисциплинарный проступок.

Пример 2

Смирнов А.Л. обратился в суд с иском к ООО «Э» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, а также расходов на оплату помощи представителя.

Свое увольнение с 1 июня 2012 г. по п. 4 ст. 42 ТК он считал незаконным. Одновременно истец просил снять дисциплинарное взыскание в виде выговора, наложенное приказом нанимателя от 25.05.

2012 № 47 (далее – приказ № 47) уже после его увольнения.

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/narusheniya-za-kotorye-vozmozhno-uvolnen_0000000

Действия администрации в случае нарушения должностной инструкции

Действия администрации в случае нарушения должностной инструкции

Первые четыре из перечисленных реквизитов должны располагаться в верхней части должностной инструкции, перед ее текстом. Сразу после текста идет подпись разработчика, за ней — визы согласования. И подпись, и визы ставятся на должностной инструкции до ее утверждения. Отметка об ознакомлении работника с документом завершает процедуру составления должностной инструкции.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

  • Должностная инструкция — помощник при рассмотрении судебных споров
  • Должностная инструкция — опасная игрушка для начальника
  • Какова ответственность за несоблюдение должностной инструкции?
  • Нарушение должностной инструкции
  • Должностная инструкция. Как нельзя менять обязанности и объявлять взыскания
  • Должностные инструкции. Общие положения
  • Работник не согласен на изменение условий работы. Как правильно организовать увольнение
  • Должностная инструкция: требования к ее составлению

Должностная инструкция:

Должностная инструкция — помощник при рассмотрении судебных споров

Первые четыре из перечисленных реквизитов должны располагаться в верхней части должностной инструкции, перед ее текстом. Сразу после текста идет подпись разработчика, за ней — визы согласования.

И подпись, и визы ставятся на должностной инструкции до ее утверждения. Отметка об ознакомлении работника с документом завершает процедуру составления должностной инструкции. Одним из основных вопросов для использования в дальнейшем должностной инструкции и придания ей юридической силы является момент ознакомления с ее содержанием работника.

Можно выбрать один из вариантов: Последний вариант представляется наиболее предпочтительным, поскольку точно гарантирует, что работник ознакомлен именно с данной должностной инструкцией.

В состав этого реквизита входят личная подпись, расшифровка подписи и дата. Только после этого у работодателя есть юридически документально оформленные основания требовать от работника исполнения возложенных на него должностных обязанностей.

Утвержденную инструкцию вместе с листом ознакомления, если он есть нумеруют, подшивают и заверяют печатью организации. На обороте последнего листа инструкции делают запись: Лицо, утверждающее должностную инструкцию, заверяет своей подписью данную запись, ставит расшифровку подписи, дату, печать.

В случае внесения в должностную инструкцию работника изменений, связанных с изменениями обязанностей, технологического процесса, составляется новая должностная инструкция.

После замены новой прежняя должностная инструкция должна храниться три года п. Хотелось бы также дополнить, что в настоящее время все чаще используется вариант включения обязанностей работника в трудовой договор.

Преимущества данного варианта: Есть и недостаток: Для более четкого понимания вопроса и применения полученных знаний на практике хотелось бы привести конкретные решения судов.

Определение Ульяновского областного суда от Работодатель, организуя трудовую деятельность и используя труд работников, должен соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, исполнять предусмотренные ими обязанности ст.

Шаброва Н. Свои исковые требования истица мотивировала тем, что должностная инструкция от Истица, по ее словам, не была ознакомлена со своей должностной инструкцией, а ее подпись в этом документе выполнена другим лицом.

В процессе рассмотрения дела истица уточнила свои требования: Проверив предоставленные материалы дела, суд принял решение об отказе истице в удовлетворении исковых требований, основываясь на следующих обстоятельствах.

В соответствии со ст.

Возложение на работодателя таких обязанностей с учетом особенностей правового положения сторон трудового договора направлено на создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений ст.

Вместе с тем такое обстоятельство, как неознакомление работника под роспись с должностной инструкцией, не предусмотрено трудовым законодательством в качестве основания для признания должностной инструкции недействительной.

Определение Московского городского суда от В удовлетворении требований о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула отказано правомерно, поскольку факт нарушения заявителем должностной инструкции подтвержден материалами дела. Иванова обратилась в суд с иском к ГУП «Детсад для умственно отсталых детей г.

Москвы» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Приказом от Иванова считает увольнение незаконным, поскольку она не совершала аморального проступка, ответчик не разъяснил ей, в чем именно состоял ее аморальный проступок, ответчиком не учтена предыдущая ее работа и то, что ранее она не привлекалась к дисциплинарной ответственности.

Проверив материалы дела, основываясь на нормах действующего законодательства, судом было принято решение об отказе истице в удовлетворении ее исковых требований. Суд мотивировал свое решение следующим образом.

Истица состояла в трудовых отношениях с ответчиком с декабря г. С данной инструкцией Иванова ознакомлена, что подтверждается ее подписью и не оспаривается сторонами. В перечне обязанностей, изложенных в названной выше инструкции, п. Судом установлено, что 26 февраля г.

https://www.youtube.com/watch?v=8OvRLjjj2Y0

Придя в палату, Иванова обнаружила на полу плачущего ребенка, который в силу заболевания не способен себя обслуживать и нуждается в постоянном присмотре и уходе.

После этого ребенка положили на кровать, и, не увидев никаких телесных повреждений, истица вновь покинула спальню детей. Согласно записи, сделанной в тетради передачи смен персоналом, Травма зафиксирована в 22 часа 00 минут.

В 22 часа 15 минут вызвана скорая помощь».

Судом был сделан вывод, что Иванова в нарушение должностной инструкции оставила малолетнего страдающего тяжелым заболеванием ребенка без присмотра, а обнаружив его лежащим на полу и плачущим, не сообщила немедленно медицинскому персоналу и администрации о произошедшем случае, в то время как врачами прибывшей спустя более двух часов после происшествия скорой медицинской помощи установлен диагноз «закрытый перелом правой бедренной кости», что повлекло госпитализацию ребенка.

В силу должностной инструкции воспитателя, в которой кроме указанных выше положений на воспитателя возложена ответственность за жизнь и здоровье воспитанников, за ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей и учитывая конкретные обстоятельства дела, нормы материального права, суд пришел к выводу о наличии достаточных оснований для привлечения истицы к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по вышеуказанной статье.

В удовлетворении иска об отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда отказано правомерно, поскольку у ответчика имелись основания для наложения на истицу дисциплинарного взыскания в виде замечания за нарушение должностной инструкции и Трудового кодекса РФ, так как с ее стороны имело место ненадлежащее исполнение возложенных на нее обязанностей.

Барашева обратилась в суд с иском к ГУ «Пансионат» о признании незаконным и отмене приказа от Выслушав объяснения сторон и проверив материалы дела, суд пришел к выводу отказать истице в удовлетворении ее исковых требований. Вынося решение, суд ссылался на следующие обстоятельства.

Основанием для наложения дисциплинарного взыскания явился акт от До применения дисциплинарного взыскания с Барашевой Выявленные в ходе проверки недостатки истицей не оспариваются.

Судом установлено, что должностной инструкцией старшей медицинской сестры, утвержденной директором Отказывая в иске Барашевой, суд правомерно пришел к выводу, что у администрации учреждения имелись основания для наложения на нее дисциплинарного взыскания в виде замечания за нарушение должностной инструкции и в соответствии с п.

Определение Московского областного суда от Требования о признании незаконным приказа об объявлении выговора, взыскании неначисленных стимулирующих выплат удовлетворены правомерно, поскольку не представлено доказательств нарушения истцом возложенных на него и отраженных в должностной инструкции обязанностей.

Попков обратился в суд с иском к МУП «Здоровье» об отмене приказа, выплате премиальных и компенсации морального вреда. Выслушав объяснения сторон, проверив материалы дела, суд пришел к выводу об удовлетворении требований истца Попкова.

Свое решение суд основывал на следующих обстоятельствах. Попков состоит с МУП «Здоровье» в трудовых отношениях с г. В обоснование данного приказа работодатель указал, что Попков не выполнил должностные обязанности, указанные в п.

В соответствии с положениями ст. Как следует из вышеуказанного приказа, В соответствии с п.

Из докладных заместителя генерального директора и начальника фитнес-клуба МУП «Здоровье» при проведении опроса клиентов, занимающихся в тренажерном зале физкультуры по предоставляемым услугам, и, в частности, из беседы с занимающимся в зале Петровым было выявлено, что инструктор Попков не проводил с ним инструктажа по технике безопасности и не провел ознакомление со спортивным оборудованием и не оценил общее физическое состояние, не выявил необходимую данному клиенту физическую коррекцию тела, не выяснил до начала тренировки у клиента наличие заболеваний, травм и противопоказаний к определенным видам занятий, чем грубо нарушил должностную инструкцию.

Согласно показаниям допрошенного в судебном заседании в качестве свидетеля Петрова он Тренажерные залы вообще он посещает давно и регулярно.

Когда он вошел в тренажерный зал, отдал чек об оплате инструктору Попкову, который предложил ему помощь, от которой он, Петров, отказался и начал тренировку. После занятий в течение часа к нему подошли сотрудники администрации зала и попросили его ответить на вопросы по поводу обслуживания, много вопросов задавали относительно работы инструктора.

Он пояснил им, что отказался от помощи инструктора, так как инструктор ему не нужен. Петров подтвердил, что инструктор Попков в течение всего его занятия не сидел на месте, а контролировал посетителей, помогал девушке заниматься на тренажере.

В соответствии с предоставленной суду видеозаписью инструктор Попков постоянно контролирует занятия посетителей тренажерного зала, наблюдает за выполнением упражнений. Таким образом, суд правомерно указал на наличие подтверждения довода истца о том, что он, наблюдая за посетителем Петровым, оценил фактически его физическое состояние.

С учетом указанных обстоятельств, принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства не нашли своего подтверждения доводы ответчика касательно нарушения истцом возложенных на него и отраженных в должностной инструкции обязанностей.

Анализируя решения судов, хотелось бы отметить очень важный момент: Список литературы, используемой при написании данной статьи Трудовой кодекс РФ.

Письмо Роструда России от Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв.

Постановлением Минтруда России от Постановление Минтруда России от Постановление Правительства РФ от Термины и определения», утв.

Постановлением Госстандарта России от Администратор сайта:

Должностная инструкция — опасная игрушка для начальника

Трудовая функция не меняется: Если изменения в должностную инструкцию не влияют на обязательные условия трудового договора и носят уточняющий, технический характер, запрашивать предварительного согласия работника не нужно. Возможно, в данном случае имеет место приведение должностных инструкций в соответствие с профстандартом.

Уважаемый Кирилл, не подписывайте увольнение по собственному желанию, раз отдел переименовали Вам обязаны предложить вакансии. Я уволилась из организации в июле года. Сейчас на новой работе требуют должностную инструкцию с прошлого места работы.

Я связалась с бывшим работодателем и выяснилось, что на меня такую инструкцию попросту не делали!

Какова ответственность за несоблюдение должностной инструкции?

Бесплатно с мобильных и городских Бесплатный многоканальный телефон 8 Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните по бесплатному многоканальному телефону 8 , юрист Вам поможет 1.

Оторвали талон по технике безопасности и охране труда за нарушение должностной инструкции что влечёт за собой лишение премии 25 процентов.

Законно ли это? Порядок и условия оплаты труда, в том числе ее частей, определяются не законодательством, а работодателем или собственником учреждения, если иного в условиях трудового договора не согласовали.

Когда изменение объема обязанностей влечет за собой и изменение оклада, может ли корректировка должностной инструкции свидетельствовать об изменении трудовой функции и о чем следует помнить, уведомляя работника о предстоящем увольнении: Если сотрудники понимают необходимость нововведений, то, как правило, никаких проблем не возникает: За отказ же от работы в новых условиях руководство вправе по своей инициативе уволить сотрудника. Но в случае спора работодателю придется:

Блоги, форумы и сайты правовой помощи населению пестрят сообщениями граждан о том, что их уволили якобы по собственному желанию, вынудив, иногда даже угрозами, написать заявление об уходе.

.

Должностные инструкции. Общие положения

.

В то же время в отдельных случаях изменение трудовых . То есть изменение должностной инструкции по инициативе В связи с этим она обратилась в суд с требованием обязать работодателя устранить нарушения постановления главы администрации муниципального района о.

.

Должностная инструкция: требования к ее составлению

.

.

.

Источник: https://horizonbeachresortfiji.com/grazhdanskoe-pravo/deystviya-administratsii-v-sluchae-narusheniya-dolzhnostnoy-instruktsii.php

Нарушение должностной инструкции: ответственность работника и работодателя

  • Ваша Цель — — наш Результат!
  • Вынесение дисциплинарных взысканий
  • Должностные инструкции
  • За невыполнение должностных инструкций
  • Мир менеджмента
  • Нарушение должностной инструкции на рабочем месте
  • Приказ о дисциплинарном взыскании: образец заполнения, бланк скачать
  • Прогул и неисполнение должностных обязанностей — как уволить
  • Соответствие трудовому кодексу должностных инструкций

Ваша Цель — — наш Результат! Должностная инструкция — это локальный нормативный правовой акт, издаваемый в целях регламентации организационно-правового положения работника, его обязанностей, прав и ответственности и обеспечивающий условия для его эффективной работы. Она может быть в форме приложения к трудовому договору или отдельного акта. В ст. 22 ТК перечислены основные права и обязанности работодателя.

Должностная инструкция — опасная игрушка для начальника

Приказ о дисциплинарном взыскании: образец заполнения, бланк скачать За нарушение сотрудником предприятия внутренних правил, приказов директора, должностной инструкции и другие совершения дисциплинарных проступков он несет ответственность, которая называется дисциплинарным взысканием.

За неисполнение своих должностных инструкций и иных обязательств по причинам, которые не зависят от сотрудника, он не несет ответственности, т.к. не считается виновным (к примеру, если отсутствуют необходимые для работы оборудование, инструменты или материалы, а также нетрудоспособность).

Прогул и неисполнение должностных обязанностей — как уволить Вопрос: Работодатель хочет уволить двух сотрудников: одного — за систематические прогулы, а другого — за неисполнение должностных обязанностей.

Невыполнение должностных обязанностей

И уже в приказе об увольнении указать все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя и соответствующие документы, подтверждающие виновность сотрудника.

Что касается компенсационных выплат, то увольнение по вышеописанным обстоятельствам не предусматривает выплаты какого-либо специального пособия.

Сотруднику положены лишь заработная плата и отпускные (если отпуск заслужен и не отгулян).

ВниманиеЗапись в трудовой Записи в трудовой книжке и в личном деле должны быть сделаны на основании приказа. Ссылаются кадровые работники при записи на ст. 81 ТК РФ. Ответственность работодателя Если работодатель применяет такой вид наказания, как взыскание за неисполнение должностных обязанностей, то к этому нужно подойти со всей серьезностью.

При малейших недочетах и возможности оспорить решение работодателя в суде на последнего могут быть наложены штрафные санкции.

Not found

Очень часто работодатель, представив работнику должностную инструкцию, отбирает ее у него и прячет за семь замков. Невольно создается впечатление, что сей документ — страшная тайна, которую работодатель никому не может доверить, кроме как собственному сейфу. Это ошибочное мнение, которое бытует среди работодателей, играет потом с ними весьма скверную шутку.

Когда встает вопрос, так что же все-таки работник нарушил при исполнении своих должностных обязанностей, обнаруживаются явные несоответствия между тем, что говорит работодатель, и тем, что написано в инструкции.

И тогда руководство в спешном порядке начинает заниматься простым подделыванием документов, подгоняя инструкцию под свои сиюминутные нужды. Глупо и опасно. Когда это все выясняется в суде… ситуация малоприятная.

За невыполнение должностных инструкций

Как уволить — инструкция При выявлении нарушения, являющегося поводом для наложения взыскания, следует проверить, будет ли проступок законным основанием для увольнения. Для этого необходимо соблюсти следующий алгоритм действий:

  1. С сотрудника берется объяснительная записка.
  2. Проверить законодательно установленные сроки давности совершения проступка, наложения предыдущего взыскания.
  3. Убедиться в отсутствии ограничений на проведение процедуры увольнения. Так, статья 81 запрещает расторжение трудового договора по причине невыполнения должностных обязанностей с сотрудником, находящемся на больничном или в отпуске.

    А 261 статья гласит, что увольнение по данной причине беременной женщины будет незаконным.

  4. Оформление увольнения и наложение на сотрудника дисциплинарного взыскания оформляется Приказом.

Например, поможет обосновать бухгалтеру некоторые расходы на деятельность персонала: на аутстаффинг (аренду персонала), доказать факт использования личного автотранспорта сотрудников в производственных целях, обоснованность использования мобильных телефонов в производственных целях и многое другое.

Квалифицированный HR-менеджер сможет назвать ещё большое количество второстепенных задач должностной инструкции.

Таким образом, формировать ли у себя в компании банк должностных инструкций и при помощи его суметь решить ряд сложных и ответственных задач или же не использовать в реальной жизни такой инструмент- это тема для размышлений для каждого юриста компании.

При этом требуется объективно соотнести тяжесть проступка с увольнением, иначе оно может быть признанно незаконным.

  • Если проверка установила правдивость полученной информации, то нарушение фиксируется путем составления заключения или в прочей форме.

Работника нельзя уволить, если при проведении проверки совершение проступка не выявлено.

Истребование объяснений у работника Если работником допущена ошибка в трудовой деятельности, то его руководитель должен составить докладную записку, где будет подробно описана сложившаяся ситуация.

В свою очередь сотрудником пишется объяснительная записка, где указываются причины проступка, данная возможность регламентируется статьей ТК под номером 193. Как правильно писать объяснительную записку узнайте из нашей статьи.

Увольнение работника по статье за невыполнение должностных обязанностей — сложная процедура, имеющая массу нюансов. Поскольку инициатором процедуры увольнения в конкретном случае выступает работодатель, ему необходимо строго соблюдать установленные законодательством условия.

  • Основные положения
  • Какие могут быть основания?
  • Обнаружение факта невыполнения работником обязанностей
  • Истребование объяснений у работника
  • Наложение дисциплинарного взыскания
  • Как уволить — инструкция

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

При принятии положительного решения будет оформлен соответствующий приказ, подкрепленный документами, регламентирующими спектр обязанностей сотрудника и подтверждающими негативные последствия, возникшие вследствие ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей.

Наложение дисциплинарного взыскания Работник обязан выполнять должностные обязанности, указанные в трудовом договоре, а также соблюдать правила и нормы трудовой дисциплины, установленные на предприятии, и его распорядка, что регламентируется 21 статьей ТК.

В соответствии со статьей ТК под номером 22 работодатель может требовать от работника выполнения им вышеперечисленных обязанностей, а при отказе или несоответственном исполнении обязательств — привлечь подчиненного к дисциплинарной ответственности.

Существует всего 3 вида дисциплинарных взысканий, которые применяются на законных основаниях.

Источник: http://yuruos.icu/dejstviya-administratsii-v-sluchae-narusheniya-dolzhnostnoj-instruktsii/

Какова ответственность за несоблюдение должностной инструкции?

Действия администрации в случае нарушения должностной инструкции

Что такое должностная инструкция

Нарушение должностной инструкции как дисциплинарный проступок

Ответственность за несоблюдение должностной инструкции в виде увольнения по соответствующим статьям ТК РФ

Прекращение трудовых отношений из-за неисполнения трудовых обязанностей

Иные виды ответственности за несоблюдение должностной инструкции

Что такое должностная инструкция 

Должностная инструкция (далее также — ДИ) представляет собой внутренний документ юрлица, который имеет организационный и распорядительный характер и призван конкретизировать трудовую функцию работников.

Обратите внимание! Несмотря на то что законодательство не требует в обязательном порядке оформлять ДИ, работодатели не ограничиваются указанием трудовой функции в соглашении с работниками и по возможности изготавливают ДИ, чтобы максимально упорядочить отношения с сотрудниками в части выполняемых ими видов работ, замещаемой должности (профессии).

Роструд в разъяснениях подчеркивает важность этого документа для трудовых правоотношений, очерчивает предмет ДИ и дает рекомендации по ее оформлению.

В частности, подчеркивается, что порядок оформления таких инструкций в НПА четко не определен, поэтому это внутренний вопрос юрлица. Кроме того, ДИ можно подготовить в виде отдельного документа или оформить как приложение к трудовому соглашению (письмо Роструда 31.10.2007 № 4412-6).

Предметом ДИ является трудовая функция, что и определяет набор ее условий:

  • указание на трудовую функцию лица;
  • права и обязанности работника;
  • границы его ответственности;
  • требования к квалификации, необходимой для выполнения работы. 

Образец оформления ДИ можно найти в статье Должностная инструкция главного бухгалтера ООО (образец) 2019. 

Нарушение должностной инструкции как дисциплинарный проступок 

Как уже было отмечено, в ДИ описывается функционал работника, перечисляются его трудовые обязанности.

В свою очередь, неисполнение или ненадлежащее исполнение указанных обязанностей при наличии вины работника является дисциплинарным проступком и предусматривает возможность применения к нему дисциплинарных взысканий. К мерам дисциплинарной ответственности по общему правилу относятся:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по определенным основаниям. 

Помимо общих взысканий, существуют некоторые специальные их виды, предусмотренные в федеральных законах, уставах и положениях о дисциплинарной ответственности для отдельных категорий работающих граждан (ст. 192 ТК РФ).

В качестве примера приведем положения ст. 50 закона «О службе в органах внутренних дел…» от 30.11.2011 № 342-ФЗ. Для сотрудников органов внутренних дел предусмотрены дополнительные взыскания в виде:

  • строгого выговора;
  • предупреждения о неполном служебном соответствии;
  • перевода на нижестоящую должность в органах внутренних дел. 

Так, к дисциплинарной ответственности в виде предупреждения о неполном служебном соответствии был привлечен сотрудник уголовно-исполнительной системы за несоблюдение пункта ДИ о регулярных обходах на режимном объекте (решение Фрунзенского райсуда г. Иваново от 02.02.2016 по делу № 2-108/2016).

Вывод! Итак, нарушение должностной инструкции ответственность влечет по ТК РФ, т. е. дисциплинарную, самым строгим взысканием в рамках которой является увольнение. 

Ответственность за несоблюдение должностной инструкции в виде увольнения по соответствующим статьям ТК РФ 

ТК РФ перечисляет случаи несоблюдения требований, прописанных в ДИ, которые повлекут взыскание в виде увольнения (ст. 192).

При этом разделяются случаи неисполнения обязанностей по работе, случаи нарушения таких обязанностей, а также некоторые специальные основания прекращения трудового соглашения.

К основаниям увольнения как вида взыскания относят следующие нормы из ч. 1 ст. 81 ТК РФ:

  • неисполнение трудовых обязанностей (функционала) неоднократно, без уважительных причин и при наличии взыскания по ТК РФ (п. 5);
  • грубое нарушение функционала, совершенное единожды сотрудником (п. 6)
  • грубое нарушение функционала, совершенное единожды руководителем (замом) юрлица или обособленного подразделения (ОП) (п. 10);
  • необоснованное решение руководителя юрлица или ОП, его зама и главбуха, приведшее к ущербу для юрлица (п. 9);
  • вызывающие недоверие у работодателя действия сотрудника, который обслуживает материальные ценности (п. 7);
  • сокрытие определенного перечня сведений или действия, способствующие конфликту интересов, если это привело к утрате доверия к сотруднику со стороны администрации (п. 7.1);
  • несовместимый с работой аморальный поступок сотрудника, имеющего обязанности по воспитанию (п. 8). 

А также нормы иных статей ТК РФ:

  • грубое нарушение педработником устава образовательной организации второй раз за год (ст. 336);
  • дисквалификация спортсмена на полгода и более, а также несоблюдение им антидопинговых норм (ст. 348.11). 

Прекращение трудовых отношений из-за неисполнения трудовых обязанностей 

Подробнее рассмотрим такой случай несоблюдения ДИ, как неисполнение функционала работником, повлекшее прекращение трудовых отношений по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Неисполнением трудовых обязанностей по смыслу этой нормы следует считать не только неисполнение, но и исполнение их ненадлежащим образом, как то: несоблюдение законодательства, трудового соглашения и самой должностной инструкции (п. 35
постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2):

  • отсутствие на работе;
  • отказ от выполнения работы;
  • отказ от обязательного медосвидетельствования и спецобучения.

Важно! При этом, как и в случаях с другими видами взысканий по ТК РФ, обязательно наличие вины гражданина.

Так, при рассмотрении дела суд сделал вывод, что нарушение сроков заключения муниципальных контрактов руководителем казенного учреждения само по себе не свидетельствует о вине гражданина и, соответственно, не влечет расторжение ТД (апелляционное определение суда ХМАО от 04.10.2016 по делу № 33-7596/2016).

Наличие вины предполагает также и то, что сотрудник был заранее под подпись ознакомлен с ДИ, если она была изготовлена как отдельный документ, или то, что достигнуто письменное соглашение между сторонами ТД по пунктам ДИ, изменениям в нее, если ДИ оформлена как приложение к ТД или допсоглашение к нему.

О других случаях прекращения ТД можно узнать из статьи «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя».

Иные виды ответственности за несоблюдение должностной инструкции 

Выполнение работниками своих трудовых обязанностей может быть непосредственно связано с общественными отношениями, находящимися под защитой уголовного и административного законодательства.

Обратите внимание! В случаях, когда нарушения должностной инструкции приводят к посягательству на вышеуказанные объекты правовой охраны, виновное лицо привлекается к уголовной или административной ответственности.

В качестве примера можно привести следующие составы правонарушений:

Кроме того, если несоблюдение работником ДИ привело к причинению прямого действительного ущерба организации, виновное лицо обязано возместить такой ущерб в рамках материальной ответственности по ТК РФ (гл. 39). 

***

Итак, в статье были рассмотрены основные аспекты ответственности за несоблюдение должностной инструкции сотрудниками организаций.

Такая инструкция является важным внутренним документом юрлица, который очерчивает и детализирует функционал работника в конкретной профессии (должности), определяет круг его трудовых обязанностей.

Нарушение работником ДИ, точнее предусмотренных в ней обязанностей, является дисциплинарным проступком, за который предусмотрены различные виды взысканий, вплоть до прекращения трудовых отношений. Кроме того, следует помнить об иных видах ответственности за несоблюдение ДИ: материальной, административной, уголовной.

Источник: https://rusjurist.ru/kadry/dolzhnostnye_instrukcii/kakova_otvetstvennost_za_nesoblyudenie_dolzhnostnoj_instrukcii/

Согласно Закону
Добавить комментарий