В штатном расписании сотрудник на время декретного отпуска

Сокращение должности во время декретного отпуска и требования к процедуре

В штатном расписании сотрудник на время декретного отпуска

В процессе деятельности предприятия или ИП может сложиться ситуация, кода должность, которую занимает сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком или отпуске по беременности и родам (далее по тексту отпуск УР и отпуск БР, а в общем — декретный отпуск), потеряла свою актуальность и данный вид работы уже не нужен. Законодательство устанавливает запрет на увольнение данной категории сотрудниц, о чем сказано в статье 81 трудового кодекса.

Работницам, находящимся в декретном отпуске государство гарантирует не только выплату пособия, но и сохранение места работы и должности, которую они занимали.

В этом плане работодатели поставлены в невыгодное положение, когда по своей инициативе они не могут не только прекращать договорные отношения с такими сотрудницами, но и менять их условия труда и функциональные обязанности, которые они выполняли до выхода в декрет.

Исключение составляют случаи, указанные в том же законе в статье 256, а именно при ликвидации предприятия или когда ИП прекращает свою деятельность.

Как оформить приказ об увольнении работника: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/rastorzhenie-trudovogo-dogovora-kak-oformit-prikaz-ob-uvolnenii-rabotnika.html

На основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса нельзя уволить работника, находящегося в отпуске БР и отпуске УР, по причине сокращения численности предприятия.

По общим правилам процедура увольнения по сокращению штата проходит следующим образам, работодатель оповещает работника о предстоящем сокращении за два месяца до даты увольнения одновременно, ставя в известность об этом профсоюзную организацию и государственную службу занятости.

Из этого следует, что работодатель в любом случае должен дождаться, когда закончится декретный отпуск по достижению ребенком трехлетнего возраста и только после этого уведомить сотрудника о расторжении с ним через два месяца, заключенного между ними трудового договора в связи с сокращением штата. Другими словами работник теряет особый статус предусмотренный законодательством после окончания отпуска УР, поэтому к нему можно применять общеустановленные действия, предусмотренные при увольнениях по сокращению.

Стоит отметить, что для полной законности такого действия необходимо предложить альтернативные варианты трудоустройства на других должностях или видах работы. Предложение необходимо оформить в виде уведомления и предоставить работнику на ознакомление, в обязательном порядке следует, чтобы он расписался в нем, подтверждая факт предоставления ему вакантных должностей.

Дальнейшие события могут пойти по двум вариантам. В первом работник, вышедший из декретного отпуска, соглашается перейти на другую предоставленную должность. После чего в трудовой договор вносятся соответствующие изменения в виде дополнительного соглашения. В нем указывается вся информация о новом рабочем месте и вносится соответствующая запись в трудовую книжку.

Во втором варианте развития событий работник, вышедший на работу после декретного отпуска получив уведомление, отказался перейти по истечении двух месяцев на другую должность. В этом случае необходимо зафиксировать отказ сотрудника в письменной форме, чтобы задокументировать факт отказа, который впоследствии будет считаться основанием для увольнения.

Иначе уволив сотрудника можно столкнуться с ситуацией, когда он сможет восстановиться на работу через суд, мотивировав свое желание работать на альтернативной должности и незнанием того, что оно было вакантно в момент увольнения.

Потому что по сложившейся судебной практике отсутствие письменного отказа трактуется в пользу работника, и считается, как согласие работать на других должностях.

Российское государство проводит политику по защите детства и материнства. С этой целью были приняты законы запрещающие сокращение в декретном отпуске. Поэтому работодатели должны хорошо знать и точно выполнять требования законодательства по обеспечению будущих матерей и работников, осуществляющих уход за ребенком правом на труд.

Порядок перевода на другую должность

Как правильно перевести совместителя в разряд основных работников: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/sovmestitelstvo/kak-perevesti-sovmestitelya-v-razryad-osnovnyih-rabotnikov.html

Некоторые работодатели совершают распространённую ошибку, убирая должность из штатного расписания после того как работник уходит в декрет, неправильно считая, что если его не увольнять, а просто вычеркнуть должность из списка ничего не произойдет. Но закон запрещает любые манипуляции со штатным расписанием, если дело касается сотрудников находящихся в отпуске БР и отпуске УР. В случае нарушения может последовать наказание, предусмотренное статьёй 5.27 Административного кодекса.

Также никто не запрещает работнику возвратиться на работу, не дожидаясь конца декретного отпуска. По закону ему необходимо предоставить ту же должность и те же условия труда как до ухода в декрет, поэтому работодатели не имеют право в этом случае менять что-либо в одностороннем порядке.

Перевод на другую должность может быть осуществлен только по окончании декретного отпуска и при наличии письменного согласия работника на изменение условий труда. В любом случае необходимо соблюдать требования закона о запрете перевода, если новая должность противопоказана по состоянию здоровья.

Реорганизация предприятия может произойти разными способами, при которых изменяется подведомственное подчинение, а также в форме разделения, слияния, присоединения или преобразования, но не один из них не может стать основанием для увольнения работника.

Законодательство не требует от работодателя обязательного оповещения сотрудников о предстоящей реорганизации, так как смена собственника не может стать основанием для отказа от работы. Поэтому увольнение и сокращение в этом случае проводится на общих основаниях.

Если в процессе реорганизации произошла смена наименования предприятия, об этом должна быть сделана запись в трудовой книжке.

Подробно о том, как правильно рассчитать сотрудника при увольнении: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/kak-pravilno-rasschitat-sotrudnika-pri-uvolnenii-primer-rascheta.html

При слиянии нескольких организаций или выделении одного предприятия из другого, во всех манипуляциях со штатным расписанием запрещается сокращение тех должностей, на которых числятся работники, находящиеся в декретном отпуске.

Переход на другую работу может быть осуществлен только с личного согласия сотрудника.

Поэтому, несмотря на то, что законом не устанавливается обязательное уведомление работников по поводу предстоящей реорганизации, специалисты советуют сделать это по ключевым должностям, которые могут быть реорганизованы.

Это даст возможность работникам ознакомиться с дальнейшей перспективой и принять своевременное решение о согласии или отказе от перехода на другую должность.

В этом случае появляется возможность провести сокращение должности во время декретного отпуска, после получении письменного согласия от сотрудника, находящегося в декретном отпуске на перевод на другую должность, но не по сокращению штата, а по собственному желанию. Тогда не произойдет нарушение законодательства.

Данная мера актуальна до момента окончания отпуска УР. После того как сотрудник начал выполнять свои обязанности на него распространяются общие правила. Его могут уволить в случае несогласия перейти на другую должность. После уведомления за два месяца до начала сокращения штата сотрудников предприятия, при уведомлении о наличии альтернативных мест работы.

Источник: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/poryadok-deystviy-pri-sokrashhenii-dolzhnosti-vo-vremya-dekretnogo-otpuska.html

За время декрета должность сократили

В штатном расписании сотрудник на время декретного отпуска
Случается так, что за время отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком должность работника сократили. Разберемся, как в этом случае действовать работодателю, чтобы не нарушить закон и права сотрудницы.

Трудовым законодательством установлен запрет на увольнение женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее — отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске*(1).

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)*(2).
Таким образом, работодатель не имеет права не только уволить по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, но и сократить должность такого работника.

Заметки на полях. При сокращении численности или штата организации работодатель не имеет права сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Что делать, если должности находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком работников подлежат сокращению? Как соблюсти интересы работодателя и не нарушить закон?

Порядок сокращения должности

Уволить работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, на основании сокращения численности или штата организации*(3) нельзя. Что же делать, если в организации идет сокращение?

Установленная законом процедура сокращения численности (штата) работников предусматривает обязательное уведомление работников о предстоящем сокращении должности и увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, сообщение о предстоящем увольнении выборному органу первичной профсоюзной организации, в службу занятости.

При этом закон не устанавливает ограничений по максимальному сроку уведомления работников.
Вместе с тем суды по-разному разрешают вопрос о допустимости заблаговременного уведомления работника о предстоящем увольнении по сокращению штата.

Так, одни суды признают законным увольнение работника по прекращении отпуска по уходу за ребенком и достижении ребенком возраста трех лет с учетом заранее дважды направленного работнику уведомления: за два года и за два месяца до увольнения*(4).

Другие же настаивают, что сообщение о предстоящем увольнении относится к начавшейся процедуре увольнения в связи с сокращением штатов, однако такое сообщение не может быть сделано в период временной нетрудоспособности, в период отпуска, в период отпуска по уходу за ребенком, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет*(5).

Поэтому, принимая решение о моменте уведомления работника о сокращении его должности после достижения ребенком возраста трех лет, работодателю необходимо учитывать отсутствие единообразия судебной практики по данному вопросу.

Вместе с тем, учитывая требования закона о недопустимости расторжения трудового договора по сокращению штата с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет*(6), гарантии сохранения за ней должности на период отпуска и право женщины вернуться на работу после окончания отпуска, наиболее правильным будет осуществление увольнения работника в связи с сокращением должности спустя два месяца после возвращения его на работу по достижении ребенком возраста трех лет и получении им уведомления о предстоящем увольнении.

Таким образом, в момент начала осуществления мероприятий по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, можно уведомить о сокращении должности по достижении его ребенком возраста трех лет. При этом обязательно необходимо предложить имеющиеся вакантные должности. Такое уведомление должно быть вручено работнику обязательно под роспись.

Возможно несколько вариантов развития событий. После получения уведомления о сокращении должности работник может игнорировать предложение о занятии вакантных должностей или согласиться занять другую должность.

Если работник согласился занять вакантную должность, необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора: наименования должности работника, условий оплаты труда и прочее, а также внести в трудовую книжку запись о переводе на другую работу (должность) у прежнего работодателя. После окончания отпуска работник приступает к работе по новой должности.

Заметки на полях. При сокращении должности работодатель должен предложить работнице перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком. Данный перевод осуществляется только с письменного согласия работника. При этом к трудовому договору обязательно оформляется дополнительное соглашение.

Если работник не согласился перейти на одну из предложенных должностей, принудить его к этому нельзя. Мы рекомендуем в день выхода работника из отпуска уведомить его под роспись о сокращении его должности через два месяца и предложить имеющиеся на этот момент у работодателя вакантные должности.

Обратите внимание: отказ работника от предложенных вакансий лучше получить в письменной форме, особенно если работнику предлагается только одна вакансия. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа работника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность*(7).

Заметки на полях. Отказ работника от предложенных вакансий необходимо оформить в письменной форме. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа сотрудника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность.

Нужно иметь в виду, что работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, может не проживать по известному работодателю адресу или не получать корреспонденцию.

Поэтому, если вручить под роспись уведомление такому работнику не удалось, процедуру уведомления о сокращении должности следует отложить до выхода сотрудника на работу.

В день выхода на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком сотрудника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении в связи с сокращением должности. При этом обязательно предложить имеющиеся на данный момент вакансии.

Если работник не изъявит согласия на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении, на следующие два месяца работодатель обязан обеспечить вышедшего из отпуска сотрудника работой по его трудовой функции (должности).

Стоит отметить, что все установленные законом в отношении работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, гарантии распространяются как на основных работников, так и работников по совместительству*(8).

Перевод работника на другую должность

Часто работодатели исключают из штатного расписания должности, занимаемые работниками, находящимися в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, считая, что если работника не уволили, то требования закона соблюдены.

Такой подход является ошибочным и может привести не только к конфликту с работником, когда он выйдет на работу по окончании отпуска, но и повлечь административную ответственность должностных лиц за нарушение законодательства о труде*(9).

Работники имеют право вернуться к работе на прежних условиях, досрочно прервав отпуск, или по достижении ребенком возраста трех лет. Это означает, что место работы, должность, условия оплаты и прочие условия трудового договора должны остаться прежними и не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.

Иногда в практике встречается мнение о том, что в случае если должность работника была сокращена в период его нахождения в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, то после выхода сотрудника на работу ему может быть предложен перевод на другую должность на основании статьи 74 Трудового кодекса (по инициативе работодателя в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). При этом, если сотрудник отказывается работать в новых условиях, он может быть уволен. А причиной увольнения в данной ситуации будет отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора*(10).

Мы не можем согласиться с данной точкой зрения.

Согласно части 1 статьи 74 Трудового кодекса допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы*(11).

Таким образом, если работник не согласен с предложением работодателя продолжить работу по другой должности (выполнять другую трудовую функцию) после окончания отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, уволить такого работника на основании отказа от продолжения работы*(12) нельзя. Такое увольнение будет признано судом незаконным.

Как мы указывали выше, в случае сокращения должности работника работодатель может предложить работнику перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком.

Такой перевод возможен только с письменного согласия работника с оформлением дополнительного соглашения к трудовому договору*(13). При этом новая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Реорганизация

По общему правилу, смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности (подчиненности), реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудового договора с работниками организации*(14). То есть, условия трудового договора с работником остаются прежними, несмотря на то, что изменился собственник имущества или произошла реорганизация.

Закон не требует уведомлять работников о реорганизации.

Однако мы рекомендуем ставить работников в известность о предстоящей реорганизации либо смене собственника имущества организации, поскольку работники имеют право отказаться от продолжения работы у нового собственника имущества либо в реорганизованной организации.

Чтобы иметь возможность реализовать свое право, работники должны быть проинформированы об изменениях. При этом часто изменяется наименование работодателя, что должно быть отражено как в трудовой книжке работника, так и в трудовом договоре.

Работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, также должны быть проинформированы о предстоящих изменениях.

Реорганизация компании, смена собственника ее имущества не влекут прекращения выплаты либо изменения размера назначенных пособий, трудовых договоров с работниками либо изменения их условий (кроме наименования работодателя).

Для случаев смены собственника организации прямо установлено, что сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности*(15).
При реорганизации либо изменении ее подведомственности всегда имеется правопреемник ее обязательств, в том числе по отношению к работникам.

Реорганизация путем присоединения означает, что одна организация присоединяется к другой.

При этом с момента государственной регистрации прекращения деятельности присоединившейся организации все ее работники становятся работниками присоединившей организации.

Записи об изменении наименования работодателя в связи с реорганизацией в форме присоединения вносятся в трудовые книжки таких работников.

С работниками подписываются дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении наименования работодателя. Только с этого момента могут начаться процедуры по изменению организационной структуры организации, в том числе по сокращению штата, с соблюдением установленного законом порядка.

При этом должности работников, находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть сокращены, и такие работники не могут быть уволены на основании сокращения численности или штата организации*(16).

Без их письменного согласия они не могут быть переведены на другие должности.
В случае слияния нескольких организаций в одну работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, становятся работниками вновь образованной организации.

Их должности не могут быть исключены из нового штатного расписания такой организации.

В случае выделения из организации одной или нескольких организаций работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть переведены в штат новой организации без их письменного согласия, их должности не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.
Таким образом, осуществляя мероприятия по сокращению численности или штата организации, работодатель не может сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Если работник согласен занять другую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должности (трудовой функции).

Если работник не дал своего письменного согласия на занятие предложенной ему вакантной должности, после прекращения отпуска по уходу за ребенком по достижении последним возраста трех лет работника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении по сокращению штата. Ему также необходимо предложить имеющиеся вакансии, соблюсти другие установленные законом для осуществления сокращения численности или штата работников процедуры.

Т. Кунах,адвокат, юрист Адвокатского бюро

«Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры»

Экспертиза статьи:Б. Чижов,заместитель начальника отдела делопроизводстваУправления делами Федеральной службы

по труду и занятости, государственный советник РФ 2 класса

«Актуальная бухгалтерия», N 4, апрель 2013 г.

*(16) п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Источник: https://garant-vrn.ru/articles/as270513/

Штатное расписание: обратная связь. Бухгалтер 911, № 16, Апрель, 2017

В штатном расписании сотрудник на время декретного отпуска
декретчицы, почасовики Показывать ли в штатном расписании должности сотрудниц, которые находятся в отпусках в связи с беременностью и родами и для ухода за ребенком?

Обязательно! Пока мамочка находится в отпуске в связи с беременностью и родами или для ухода за ребенком до достижения им трех лет за ней сохраняется место работы (должность). Это требование ч. 3 ст. 2 Закона об отпусках.

Другими словами, должность, которую работница занимала перед началом декретного отпуска, не становится вакантной с ее уходом в такой отпуск. Эта должность продолжает быть занятой работницей. При этом на такую должность могут быть приняты другие работники по срочному трудовому договору.

Как в штатном расписании указывать рабочих-почасовиков?

Начнем с того, что для хозрасчетных предприятий единой типовой формы штатного расписания не существует. Поэтому каждое предприятие вправе разрабатывать его, как говорится, «под себя». При этом в вариантах штатного расписания «для бюджетников» почасовиков обошли стороной. Мы предлагаем вам три варианта отражения почасовиков в штатном расписании.

Первый — ввести в штатном расписании отдельную графу «Часовая тарифная ставка», а в графе «Месячный фонд заработной платы» по почасовикам проставлять сумму, равную произведению часовой тарифной ставки и среднемесячного количества рабочих часов в том календарном году, на который утверждается штатное расписание (при условии отсутствия других постоянных доплат и надбавок по этой профессии (должности, работе)).

Второй — вывести среднемесячный оклад, умножив часовую тарифную ставку на среднемесячное количество рабочих часов в календарном году. Получившуюся сумму проставить в графе «Должностной оклад».

При этом в сноске либо в примечании указать, что по данной профессии (должности, работе) применяется почасовая оплата труда, а в графе «Должностной оклад» проставлен среднемесячный оклад + расписать прядок его расчета.

Третий — размер часовой тарифной ставки по конкретной профессии (должности, работе) проставлять в графе «Должностной оклад». При этом в сноске либо в примечании указывать, что по данной профессии (должности, работе) применяется почасовая оплата труда. Графу «Месячный фонд заработной платы» заполняете так же, как и в первом варианте.

Все три варианта активно применяются на практике. Выбирайте ! Обязательно ли указывать в штатном расписании названия структурных подразделений?

Штатное расписание — это дoкумент, устанавливающий для дaнного предприятия, учреждения, организации структуру, штаты и должностные оклады pаботников (см. письмо Минтруда oт 27.06.2007 г. № 162/06/187-07).

Поэтому если у вас на предприятии есть структурные подразделения, мы бы вам рекомендовали их отразить в штатном расписании. Это, в частности, облегчит формирование документов, составляемых (заполняемых) при приеме работника на работу.

Например, Инструкции № 58** требует, чтобы в трудовой книжке работника указывали: «Принят (в такой-то цех, отдел, подразделение, участок, производство)» с указанием конкретного наименования, а также работы, профессии или должности, на которую принят работник. Эту запись делают строго в соответствии с текстом приказа (распоряжения) о приеме на работу. А при составлении такого приказа (распоряжения) используют данные штатного расписания.

Если у предпринимателя практически каждый месяц изменяется количество работников (например, двое уволилось, один принят или, наоборот, уволился один, а приняли двоих), нужно ли постоянно изменять штатное расписание?

Для начала вам нужно определиться с необходимой численностью штатных единиц и зафиксировать их в штатном расписании. Допустим, что предпринимателю для нормальной работы нужны 4 продавца-консультанта, которые бы работали у него полный рабочий день. Это количество (необходимые 4 штатные единицы) фиксируем в штатном расписании.

Если работники увольняются, то должности (штатные единицы), которые они занимали, становятся вакант ными. А значит, вы можете принять на них других лиц в пределах утвержденного вами штата (4 единицы). Постоянно вводить/выводить штатные единицы в связи с приемом/увольнением работников вам не нужно, если, конечно, не изменяется потребность в работниках.

В штатном расписании по отдельным должностям установлены разные оклады. В каком документе можно зафиксировать, какому работнику какой оклад установлен?

Действительно, в классическом варианте штатного расписания не указывают фамилии работников, которые занимают определенные должности (единицы). Это очень удобно, поскольку позволяет не переутверждать его в связи с «текучкой» кадров.

Если же вам необходимо «привязать» занятые должности (единицы) к конкретным работникам, с указанием их Ф. И. О., окладов (тарифных ставок), а также увидеть вакантные должности, то для этих целей подойдет документ с названием штатно-должностная книга.

Это необязательный документ. Его форму вы разрабатываете самостоятельно. В общем случае он будет похож на штатное расписание, но с графой Ф. И. О. работника.

Заметьте: штатно-должностная книга не такой статичный документ, как штатное расписание. По сути — это документ оперативного реагирования, поэтому он будет изменяться в зависимости от количественного и качественного изменения состава работников предприятия.

Такая книга не требует утверждения приказом (распоряжением) руководителя предприятия и зачастую ведется карандашом.

Источник: https://i.factor.ua/journals/buh911/2017/april/issue-16/article-26179.html

Внесение изменений в штатное расписание

В штатном расписании сотрудник на время декретного отпуска
Составляем штатное расписание предприятия:  как внести изменения в штатное расписание по должности , сотрудник, занимающий аналогичную должность находится в декретном отпуске- читайте в статье.

Вопрос: Вносится изменение в штатное расписание,вводится новый сотрудник- Инженер ПТО.

В штатном расписании на текущий момент есть должность Инженера ПТО- сотрудница находится в декретном отпуске. Как внести изменение в штатное расписание — изменить должность сотрудницы до Ведущего инженера ПТО с сохранением оклада (для примера оклад 10 руб.), оклад нового инженера ПТО (5 руб.

), при то что сотрудница находясь в декретном отпуске не работает,а две одинаковые должности с разными окладами быть не могут.

Ответ: Если при переименовании должности меняется трудовая функция сотрудницы, то необходимо оформить перевод сотрудницы.

Для этого в штатное расписание нужно ввести новую должность «Ведущий инженер ПТО» с окладом 10 руб. После этого нужно получить письменное согласие сотрудницы о переводе.

Основанием для издания приказа о переводе являются изменения к трудовому договору. Изменения оформите в виде дополнительного соглашения.

Еще читайте: образец штатного расписания на 2020 год скачать

Отвечает Александр Сорокин,

заместитель начальника Управления оперативного контроля ФНС России

«ККТ нужно применять только в случаях, если продавец предоставляет покупателю, в том числе своим сотрудникам, отсрочку или рассрочку по оплате своих товаров, работ, услуг.

Именно эти случаи, по мнению ФНС, относятся к предоставлению и погашению займа для оплаты товаров, работ, услуг.

Если организация выдает денежный заем, получает возврат такого займа или сама получает и возвращает заем, кассу не применяйте. Когда именно нужно пробивать чек, смотрите в рекомендации».

Из рекомендации Нужно ли применять ККТ при выдаче, получении и возврате займа

А для должности Инженера ПТО нужно внести изменения в штатное расписание в части уменьшения оклада до 5 руб.

Если при изменении должности трудовая функция не меняется, то переводом это не считается. Такое переименование можно сделать также с согласия сторон трудового договора.

Если переименование должности происходит по соглашению сторон, то оформить его нужно по общим правилам изменения трудового договора (ст. 72 ТК РФ).

Для этого подготовьте дополнительное соглашение к трудовому договору сотрудника, должность которого планируется переименовать.

На основании дополнительного соглашения издайте приказ об изменении наименования должности. Внесите сведения о переименовании должности в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.

Параллельно внесите изменения в штатное расписание, указав в нем новое название должности, а также новую должность Инженер ПТО с окладом 5 рублей.

Внести изменения в действующее штатное расписание можно двумя способами: издать приказ о внесении изменений в штатное расписание или оформить штатное расписание в новой редакции и утвердить его соответствующим приказом.

Обоснование

Как оформить перевод сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации

Что считается постоянным переводом

При постоянном переводе сотрудник может быть переведен:

  • на новую работу у такого работодателя;
  • к другому работодателю;
  • в другую местность вместе с работодателем.

Причины перевода на новую работу в той же организации могут быть различными. Например, расширение или сокращение деятельности организации; решение проблем карьерного роста персонала; результаты аттестации, в соответствии с которыми сотрудника повышают или понижают в должности; медицинские показания и т. п. (ст. 72.1, 73, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

При переводе происходит изменение условий трудового договора и трудовой функции сотрудника. Сотрудник считается переведенным на новую должность в той же организации (без изменения местности) при выполнении хотя бы одного из условий:

  • изменение трудовой функции, предусмотренной трудовым договором. При этом место работы может измениться или оставаться прежним;
  • изменение структурного подразделения, в котором работает сотрудник. В случае когда структурное подразделение как место работы было указано в трудовом договоре с сотрудником.

Перевод допускается только с письменного согласия сотрудника. Запрещается переводить сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Такие правила установлены статьей 72.1 Трудового кодекса РФ и разъяснены в пункте 16постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Переименование должности

Вопрос из практики: как оформить переименование должности

Изменение наименования должности без изменения трудовой функции переводом не является (ч. 1ст. 72.1 ТК РФ). При этом провести такое переименование можно как по соглашению сторон, когда обе стороны согласны на изменение, или в одностороннем порядке по инициативе работодателя (ст. 72, 74 ТК РФ).

Если переименование должности происходит по соглашению сторон, то оформить его нужно по общим правилам изменения трудового договора (ст. 72 ТК РФ).

Для этого подготовьте дополнительное соглашение к трудовому договору сотрудника, должность которого планируется переименовать. На основании дополнительного соглашения издайте приказ об изменении наименования должности.

Внесите сведения о переименовании должности в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.

Параллельно внесите изменения в штатное расписание, указав в нем новое название должности.

Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 22 июля 2013 г. № 33-3857/2013).

Если сотрудник не согласен на переименование должности, то работодатель может изменить название должности в одностороннем порядке, при условии что такое переименование вызвано организационными или технологическими изменениями (ст. 74 ТК РФ). Подробнее см. Как внести изменения в трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации.

Какие документы нужно оформить при переводе сотрудника в пределах одной организации

Если инициатором перевода выступает сотрудник, он пишет заявление о переводе. Если администрация организации – нужно получить письменное согласие сотрудника на перевод. На практике чаще всего согласие оформляется следующим образом. Сотрудник пишет на приказе о переводе: «Согласен на перевод».

В то же время уведомить сотрудника нужно до издания приказа (ст. 72 и 73 ТК РФ). Унифицированной формы уведомления не предусмотрено, поэтому организация может оформить его в произвольной форме. На нем сотрудник должен письменно выразить свое согласие или несогласие на перевод.

 При отказе сотрудника от перевода его можно уволить:

Если инициатива о переводе исходит от руководителя структурного подразделения, нужно подготовить представление о переводе. В этом документе руководитель подразделения должен дать характеристику профессиональным и деловым качествам сотрудника и обосновать причину перевода. На представлении руководитель организации ставит свою резолюцию.

Независимо от того, кто выступает инициатором перевода, основанием для издания приказа о переводе по форме № Т-5 (№ Т-5а), утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме являются изменения к трудовому договору. Изменения к трудовому договору оформите в виде дополнительного соглашения.

Такой порядок следует из указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, и положений статей 57, 72 и 72.1 Трудового кодекса РФ.

Обратите внимание, что при переводе сотрудника в пределах одной организации работодатель не может установить ему испытательный срок (ст. 70 ТК РФ).

Также при переводе необходимо обращать внимание на срок заключенного договора и характер будущих отношений, поскольку в ряде случаев возложенный перевод может быть сопряжен с изменением срока трудового договора.

Так, например, если текущие отношения носят срочный характер, а по новой должности – бессрочный, то может возникнуть необходимость не только перевести сотрудника на новую должность, но и оформить изменение вида трудового договора.

Такая необходимость может возникнуть и в ситуации, например, когда текущие отношения заключены на неопределенный срок, но новая должность предполагает наличие срочного трудового договора (например, в случае перевода на должность генерального директора, чей срок полномочий может быть ограничен уставом организации).

Поскольку в общем случае менять срок заключенного трудового договора нельзя, переход сотрудника на новую должность при необходимости смены характера отношений (срока трудового договора) необходимо будет оформить не как перевод, а как увольнение с последующим приемом на работу.

Допускается перевод работника с его согласия в период отпуска по уходу за ребенком

Ситуация: Правомерен ли перевод работника во время отпуска по уходу за ребенком до достижения трех лет, и, если да, то как правильно его осуществить?

Перевод работницы на другую должность во время отпуска по уходу за ребенком до достижения трех лет возможен при условии получения ее согласия на это.

В соответствии со ст. 721 ТК РФ перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, перечисленных в ч. 2 и 3 ст. 722 ТК РФ.*Трудовое законодательство не устанавливает каких-либо запретов либо особого порядка перевода для работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

Таким образом, перевод такой работницы возможен с ее согласия по общим правилам, закрепленным ТК РФ, т. е. путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору с работником и издания работодателем соответствующего приказа.

Как внести изменения в штатное расписание? И как часто их можно вносить?

Изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда в этом есть необходимость, поскольку частоту и периодичность изменения штатного расписания работодатель определяет самостоятельно (п. 1 письма Роструда от 22 марта 2012 г. № 428-6-1). Соответственно, переутверждать штатное расписание каждый год при отсутствии необходимости внести в него какие-либо изменения не нужно.

Кроме переименования должностей, изменения размера и состава выплат и т. п., в трудовом законодательстве есть отдельные процедуры, которые также могут привести к трансформации штатного расписания. Например, сокращение численности или штата сотрудников (ст. 180 ТК РФ), организационные или технологические изменения (ст. 74 ТК РФ) и т. д.

Внести изменения в действующее штатное расписание можно двумя способами:

Выбор того или иного варианта относится к компетенции работодателя. В случаях, когда изменения носят единичный характер, например изменилось наименование должности сотрудника, удобнее издать приказ о внесении изменений в штатное расписание.

Тогда все вносимые изменения работодатель отразит в самом приказе, а в штатном расписании в разделе «Примечание» укажет номер и дату приказа о внесении изменений.

* Если же изменения носят массовый характер или затрагивают не только названия должностей, но и структурных подразделений, то в этом случае внести изменения будет удобнее путем оформления и утверждения штатного расписания в новой редакции.

Пример внесения изменений в штатное расписание

Директор организации решил переименовать в штатном расписании должность помощника бухгалтера в младшего бухгалтера и добавить в производственный отдел ряд новых должностей. С этой целью он издал приказ о внесении изменений в штатное расписание.

Внимание: Изменение штатного расписания в отношении должностей, которые заняты сотрудниками, должно сопровождаться в обязательном порядке и изменением трудовых договоров этих сотрудников, поскольку меняются его существенные условия: название должности, порядок оплаты труда, структурное подразделение, если оно зафиксировано в трудовом договоре. 

Совет: Продумайте заранее, придется ли принимать новичков в период изменения штатного расписания и действия срока предупреждения уже работающих по данной должности сотрудников. Есть способ изменений, который позволяет минимизировать издержки и принять новичка сразу на новые условия. 

Отвечает Александр Сорокин,

заместитель начальника Управления оперативного контроля ФНС России

«ККТ нужно применять только в случаях, если продавец предоставляет покупателю, в том числе своим сотрудникам, отсрочку или рассрочку по оплате своих товаров, работ, услуг.

Именно эти случаи, по мнению ФНС, относятся к предоставлению и погашению займа для оплаты товаров, работ, услуг.

Если организация выдает денежный заем, получает возврат такого займа или сама получает и возвращает заем, кассу не применяйте. Когда именно нужно пробивать чек, смотрите в рекомендации».

Из рекомендации Нужно ли применять ККТ при выдаче, получении и возврате займа

Источник: https://www.glavbukh.ru/hl/180132-qqqm9y16-vnesenie-izmeneniy-v-shtatnoe-raspisanie

Декретная должность — замещение, сокращение и другие вопросы

В штатном расписании сотрудник на время декретного отпуска

Декретная должность – временно освободившееся место в связи с уходом сотрудницы в декрет. Хотя официального определения в ТК РФ для декретной ставки нет, с данным аспектом часто сталкивается отдел кадров, обустраивая процедуры замещения декретной должности, перевода на декретную должность. Изучим этот вопрос всесторонне.

Что такое декретная должность

При оформлении сотрудницей отпуска по беременности или уходу за детьми на предприятии образуется вакантное временное рабочее место. На оговоренное место руководитель может назначить нового сотрудника, заключив с ним трудовое соглашение с установленными сроками сотрудничества. При этом может быть предусмотрено изменение оклада.

При оформлении на работу на место декретчицы, стоит учесть факт возвращения прежнего работника на сохраненную за ним должность. То есть временно нанятый сотрудник не может рассчитывать на постоянное трудоустройство. Даже если работница решит продлить отпуск в связи с беременностью, руководитель может заключить договор со следующим соискателем.

Если новый работник высоко себя зарекомендовал в трудовой деятельности, ему могут предложить аналогичную или новую должность. Прием сотрудника на работу в этом случае происходит в соответствии со стандартной процедурой.

Одним из вариантов продления отпуска — уход в декрет с декретной должности, который является основанием для сотрудницы продлить свой срочный договор до окончания срока новой беременности.

На период отпуска основного работника руководство организации может заключить не только трудовой договор, но и срочное соглашение с временным сотрудником.

Срочный договор не имеет датированного временного ограничения. Момент прекращения трудовых отношений обозначен выходом основного специалиста из декрета. Отсутствие фиксированных дат объясняется тем, что прежний исполнитель может вернуться к своим обязанностям до истечения обозначенного периода (№256 ТК РФ).

Для работника, заключившего срочный договор, можно выделить положительные нюансы:

  1. Приобретение опыта работы;
  2. Возможность заключения бессрочного соглашения (если сотрудник зарекомендовал себя должным образом);
  3. Предоставление трудовых прав:
    • отпускной период;
    • оклад в полном объеме, согласно штатному расписанию;
    • компенсации;
    • льготы;
    • пособия и пр.

Из минусов можно отметить:

  1. Отсутствие стабильности;
  2. В период беременности:
    • потеря должности (происходит продление рабочего соглашения до окончания срока беременности и родов и последующее расторжение договора);
    • незачисление стажа;
    • утрата установленных выплат по уходу за малышом.

Перевод на декретную должность

Зачастую компании со сформированным слаженным коллективом избегают притока новой рабочей силы. Тогда руководитель может предложить временные трудовые обязанности специалисту, с которым уже заключено трудовое соглашение.

При подобной штатной перестановке условия заключения договора не изменяются, то есть временно занимаемое место не аннулирует прежнее и соответствующий оклад.

На работника накладываются на определенный период другие должностные обязанности.

Перевод на декретную должность может быть осуществлен только по соглашению сторон. Следовательно, сотрудник, согласившийся временно занять декретное место, более защищен ТК РФ, чем новичок.

Замещение декретной должности

Стоить отметить практику замещения внутри предприятия. Суть процесса заключается в исполнении сотрудником обязанностей декретной должности без прекращения своей основной деятельности.

Подобное возможно при заключении дополнительного соглашения с обозначением размера доплаты. Если замещение состоялось без сохранения основных обязанностей, сумма оклада будет соответствовать временной должности.

Все нюансы оговариваются и фиксируются в дополнительном договоре.

Замещение декретной должности сопровождается соответствующим приказом руководителя организации и отображается в личном деле сотрудника (отметки в трудовую книжку не вносятся). Работник на замещении во всей документации предприятия числится только на основной должности.

Из минусов замещения для сотрудника можно выделить:

  • Не происходит зачисление стажа на новом месте.
  • Риск утраты квалификации, соответствующей основному месту трудоустройства.

Сокращение по окончании декретного отпуска

По окончании декретного периода при выходе на работу возможно сокращение вернувшегося работника. Если сотрудник, закрыв отпускной период по беременности и родам, вышел на работу и начал оформление выходного периода по уходу за ребенком, то руководитель может воспользоваться днем присутствия женщины на работе и начать процесс ее увольнения.

Именно начать процесс увольнения, а не уволить. Обоснованием может стать:

  • Личная инициатива работницы (обязательная 14-дневная отработка).
  • Штатное сокращение (обязательное уведомление не менее чем за два месяца).
  • Ликвидация предприятия (минимум за два месяца уведомить сотрудника о ликвидации организации).
  • В соответствии со статьей ТК (установлен факт грубейшего нарушения рабочей дисциплины).

При этом следует учитывать, что ТК РФ ст. 261 особо защищает:

  • Сотрудниц, на воспитании которых находится ребенок не старше трех лет.
  • Матерей-одиночек воспитывающих:
    • ребенка-инвалида не старше 18 лет;
    • детей до 14 лет.

Этих работников нельзя уволить по инициативе руководителя учреждения. Законодательство РФ в этом случае предусматривает два варианта расторжения трудового соглашения:

  • личное желание сотрудника;
  • ликвидация предприятия.

Сокращение декретной должности

Можно ли сократить декретную должность – этот вопрос вызывает беспокойство у сотрудниц. Сокращение декретной должности возможно, но волнения по поводу увольнения напрасны. ТК РФ гарантирует сохранение рабочего места для сотрудников, находящихся в отпуске в период беременности.

Единственный вариант, при котором возможно увольнение беременной работницы, – ликвидация компании работодателя. В этом случае руководитель обязан уведомить сотрудника о грядущих событиях не менее чем за два месяца.

В период декретного отпуска сотрудника в штатном расписании предприятия могут потребоваться изменения, в ходе которых закрепленная штатная позиция может быть сокращена. В этом случае также необходимо предварительно уведомить сотрудника. Само увольнение может быть оформлено только после окончания отпуска работницы.

Прежде чем расторгнуть трудовое соглашение, женщине должно быть предложено другое место в компании. График работы и оклад предлагаемой должности может быть изменен. Продление трудовых отношений зависит от желания работницы.

Источник: https://ktovdele.ru/dekretnaya-dolzhnost.html

Согласно Закону
Добавить комментарий